ASSÉDIO LABORAL: O IMPACTO SILENCIOSO NAS VIDAS E NO AMBIENTE DE TRABALHO

O assédio laboral é uma realidade invisível para muitos, mas seus efeitos são devastadores para os trabalhadores que o enfrentam diariamente. Este tipo de assédio, caracterizado por comportamentos humilhantes, intimidações e pressões excessivas, provoca não apenas danos psicológicos, como ansiedade e depressão, mas também prejuízos econômicos para as empresas, que sofrem com a queda de produtividade e o aumento das ausências no trabalho.

Chefe assediando a funcionária em pleno escritório| ©imagem: Mido dos Santos.

Segundo Maria Rodrigues de aproximadamente 24 anos, cabeleireira de profissão trabalhava em uma empresa onde vivenciou um longo e doloroso processo de assédio por parte de seu superior. "Tive um chefe muito malandro", começa ela, relembrando os constantes comentários inapropriados. Ele frequentemente dizia frases como "dá boa fininha", fazendo insinuações de cunho sexual. Maria fingia não ouvir, mas a situação só piorava.

Certa vez, ao lhe dar uma orientação no trabalho, ele se aproximou de forma exagerada. "Encostou muito em mim", relembra. Irritada, ela questionou a necessidade de tanta proximidade. A resposta foi ainda mais perturbadora: "É para sentir o seu cheiro". Foi nesse momento que Maria decidiu reagir. "Disse a ele: 'Não sei que tipo de superior o senhor é, mas estou aqui para trabalhar, não para espalhar o meu cheiro. Se isso é um hábito seu, saiba que comigo não funciona'."

Após esse incidente, Maria Rodrigues procurou o chefe máximo da empresa, relatando a situação. Ele prometeu tomar providências e, de fato, chamou a atenção do assediador, sem revelar a fonte da denúncia. No entanto, o alívio foi temporário. "Ele parou por um tempo, mas depois começou de novo", lamenta.

Maria conta que o comportamento abusivo não era direcionado apenas a ela. "Algumas colegas também se queixaram, mas outras acabaram se tornando amantes dele", revela. E a perseguição continuava. Em uma ocasião, antes de um evento da empresa, ele fez um comentário para outro chefe, dizendo que só compareceria "por causa da Maria". Poucos dias depois, ligou para ela fora do expediente, gravando a conversa sem o seu consentimento e enviando um saldo de 9.000.00 kwanzas para o seu celular. "Eu lhe disse que não era necessário e pedi que nunca mais fizesse isso", afirma.

As investidas se tornavam cada vez mais ousadas. No dia do evento, o chefe encontrou Maria no jardim da empresa e, sem nenhum pudor, apalpou seus seios, dizendo: "Aí, que tentação". Revoltada, ela o esbofeteou. "Eu comecei a gritar e chorar. Se eu pudesse, teria dado uma surra nele", desabafa.

Decidida a não se calar, Maria reuniu todas as provas — mensagens, áudios e capturas de tela — e enviou tudo ao presidente do conselho de administração (PCA) da empresa. Com o apoio de sua família, ela foi até o escritório no dia seguinte para tratar do assunto pessoalmente. "O PCA convocou uma reunião e confrontou o meu chefe, que, claro, negou tudo, dizendo que eu é que estava atrás dele", relata. No entanto, as provas falaram mais alto, e o assediador foi desmascarado.

Apesar de enfrentar resistência e tentativas de encobrimento, Maria conseguiu fazer com que o chefe fosse rebaixado de cargo. "Ele foi castigado, mas, a pedido da minha mãe, o caso não foi levado a julgamento", conta. O impacto emocional do assédio, porém, a levou a deixar a empresa no mesmo dia.

"Saí, mas não sem a sensação de que venci. Ele agora tem medo de mim", diz Maria. Mesmo com todo o trauma, ela conseguiu se fortalecer ao longo dos anos. "Hoje consigo me posicionar melhor. Às vezes ameaço os que tentam algo e digo que vou expor tudo. Alguns param de imediato, outros ficam mais cautelosos. Mas dou graças a Deus por não ser tão frequente como antes", disse Maria Rodrigues.

Queria meter como namorada

O assédio laboral tem sido um problema para os trabalhadores, principalmente para as jovens mulher que buscam o seu primeiro emprego.  Isabel da Costa começou seu primeiro emprego cheia de expectativas, mas logo enfrentou um cenário perturbador. “Tudo começou após um mês de trabalho. Meu chefe deixou claro que não queria mais ser chamado de chefe, mas pelo nome dele,” relembra. A situação ficou ainda mais desconfortável quando ele passou a encontrar razões para que ambos ficassem até tarde no escritório. 

“Entrei em pânico,” confessa Isabel. Ela explica que o escritório ficava anexo à casa de seu superior, o que só aumentava sua insegurança. “Eu disse que não podia aceitar essa proximidade, mesmo ele sendo meu chefe. Ele queria algo mais, queria me ter como namorada,” conta. Sempre que a chamava em sua sala, ele agia de maneira insinuante, desabotoando a camisa e fixando o olhar nela.

Isabel tentou abordar o problema diretamente. “Aproveitei uma oportunidade para falar com ele. Pedi que parasse, porque, em algum momento, a esposa dele poderia presenciar essa cena e interpretar de forma errada,” disse, acreditando que o superior entenderia. Porém, o comportamento dele não cessou.

“Uma semana depois, ele me pediu para ir com ele até a NCR. No caminho de volta, disse que gostava de mim e que tinha grande atração. Sugeriu que, como adultos, poderíamos nos envolver, dizendo que eu teria vantagens,” relembra Isabel, referindo-se à tentativa clara de coação por parte do chefe. 

Ela se manteve firme e recusou a proposta. “Ele só parou depois que eu disse que sairia da empresa se continuasse. Sentiu-se pressionado a parar,” conta. Porém, Isabel não foi a única a enfrentar essa situação. “Soube de outras funcionárias que vieram depois de mim. Algumas não falam sobre o assunto, mas uma colega que me substituiu aceitou logo,” revela, mostrando que o padrão de comportamento abusivo do chefe persistia", rematou a Isabel da Costa.

Na busca dos factos, o Comité Nacional da Mulher Sindicalizada apontam não existir bases de dados credíveis para determinar o número de casos, mas afirmam haver um aumento considerável de trabalhadores domésticos e funcionários públicos são os que recorrem à sua instituição para queixarem-se de agressões verbais e sexuais proferidas pelos seus superiores hierárquicos. "Nos últimos meses, a instituição tem recebido queixas frequentes de assédio sexual, agressões verbais e psicológicas por parte de empregadores e principalmente de gestores de empresas públicas", disse a presidente do Comité Nacional da Mulher Sindicalizada Maria Fernanda Carvalho Francisco.

O que diz a lei?

Para o advogado especializado em direitos humanos e direito do trabalho, Samuel Joaquim Almeida,  oferece uma análise aprofundada sobre o assédio sexual no ambiente de trabalho em Angola e o panorama jurídico que envolve essa questão.

“O assédio sexual no local de trabalho é uma preocupação crescente em Angola. Trata-se de uma das piores situações que podem ocorrer dentro de uma empresa”, afirma o advogado. Ele ressalta que o assédio tem permeado as relações de trabalho por muito tempo, e que diversas pessoas, ao longo de suas carreiras profissionais, acabam enfrentando algum tipo de abuso. 

“Embora não exista uma norma específica que defina o assédio sexual em Angola, os direitos relacionados a essa questão são protegidos por outras leis”,  explica Almeida. Ele destaca alguns instrumentos legais que oferecem amparo às vítimas. “A Constituição da República de Angola consagra o princípio da igualdade e da não discriminação, afirmando que todos são iguais perante a lei. Mesmo sem uma definição explícita de assédio sexual, esses princípios fundamentais podem ser usados para proteger os direitos das vítimas.”

Almeida menciona ainda a Lei Geral do Trabalho (Lei 12/23), que inclui o assédio sexual como motivo para o despedimento do trabalhador, e a Resolução da Assembleia Geral 48/104, que define a violência contra as mulheres — incluindo o assédio sexual — como uma prática proibida no ambiente de trabalho, instituições de ensino e outros lugares públicos.

Sobre a definição de assédio sexual, o advogado explica: “O assédio sexual ocorre quando há um comportamento reprovável que constrange uma pessoa para obter favorecimento sexual. O que percebemos, infelizmente, é que muitas vítimas sentem que não têm apoio. Isso está relacionado à vergonha e ao medo de serem julgadas. Essa dificuldade em buscar ajuda também pode ser fruto da falta de conhecimento sobre a questão e da ausência de uma cultura jurídica entre a população.”

Almeida lamenta a ausência de serviços de apoio jurídico e aconselhamento para vítimas de assédio sexual no país. “Acredito que, em Angola, ainda não temos mecanismos eficazes para apoiar as vítimas. Falta-nos uma estrutura sólida de aconselhamento e apoio jurídico. A sociedade angolana precisa continuar a trabalhar na criação desses mecanismos.”

Ele conclui: “A luta contra o assédio sexual não é só do governo; é de todos nós. Estamos a falhar em detalhes. Povo lúcido não sofre. Precisamos de políticas que proporcionem o bem-estar da população, o que inclui formação e informação. Todos nós, como profissionais, estamos a falhar em fazer essa transmissão de conhecimento" frisou o Samuel Joaquim Almeida.

Por: Mido dos Santos

Publicado no portal Sem Censura.

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Pesquisa em redações do Brasil não encontra nenhuma pessoa negra em cargo de chefia

Quem ocupa posições editoriais nos veículos jornalísticos possui importância prática e simbólica. Como elementos centrais na liderança dos meios de comunicação, são os editores que modelam os rumos do jornalismo e o que ele deve ser.

Diante dessa constatação, é preocupante o cenário brasileiro revelado pelo estudo “Race and leadership in the news media 2024: Evidence from five markets” que mostra que, no Brasil e na Alemanha, nenhum dos veículos pesquisados possuía pessoas negras em cargos de chefia entre 2021 a 2024.

O levantamento, realizado Reuters Institute, analisou de 2020 a 2024 a porcentagem de pessoas negras em cargos de chefia em 100 redações de cinco países (EUA, África do Sul, Alemanha, Reino Unido, Brasil). As conclusões foram alarmantes, especialmente no caso brasileiro.

Em 2020, apenas 5% dos editores no Brasil eram negros, o que revela uma piora na representatividade nas redações de lá para cá. Para a jornalista Marília Moreira, diretora de operações e tecnologia do Instituto Azmina, a discussão sobre diversidade ainda é muito recente. “O Brasil deixou de ser um país escravocrata há menos de 150 anos. Tivemos avanços gigantes em muitas frentes, mas também parecemos estagnados em tantas outras”.

Moreira nasceu e trabalha em Salvador, cidade onde 83,2% da população se declara negra ou parda, segundo dados do último Censo 2022 do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística). Porém, segundo ela, esse fato não muda muito a realidade das redações.

“Se formos comparar isoladamente o número de pessoas negras em redações em Salvador com o de outras no Brasil, acho que aqui ainda temos um número maior, mas, comparando com a população total da cidade, essa sub-representação é a mesma ou talvez até pior, já que aqui temos uma população negra numericamente maior”, analisa.

Sem espelho

A pesquisa revela também que 23% dos 75 principais editores das 100 marcas abrangidas são negros, apesar de, em média, 44% da população em geral nos cinco países ser negra. Outro dado mostra que, no Brasil, há menos editores negros do que jornalistas negros, embora, segundo o Censo 2022, 55,5% da população se identifique como preta ou parda.

“É um cenário triste, que pode desestimular qualquer profissional preto a continuar na luta. Não ter chefes negros é não ter um espelho e em quem se inspirar. O retrato das redações é o retrato da sociedade”, afirma a jornalista especializada em saúde Carolina Marcelino, Chefe de Comunicação do Cremesp (Conselho Regional de Medicina de São Paulo) e repórter do programa CNN Sinais Vitais.

Outra informação trazida ainda pelo estudo é que a parcela de usuários de notícias online que afirmam ler notícias de pelo menos um grande meio de comunicação com um editor negro varia de 0% no Brasil e na Alemanha a 90% na África do Sul.

Preconceito no trabalho

Esse quadro revelado pelo levantamento seria fruto, segundo Marcelino, da falta de interesse dos brasileiros em promover a igualdade racial. “Será que existe um interesse real dos brasileiros em igualar os direitos profissionais entre brancos e pretos? Está evidente que não porque igualar significa renunciar aos privilégios e ninguém está disposto a isso. As empresas criam setores de diversidade, mas no meu ponto de vista apenas no papel”, defende. 

Ela conta um episódio de racismo que sofreu em uma emissora. “Certa vez, um diretor de TV disse que eu seria uma ótima repórter de carnaval. Demorei anos para entender que ele foi racista comigo e que, por ser uma mulher negra, na cabeça dele eu só poderia cobrir aquele tipo de pauta”.

“É triste dizer, mas enquanto mulher, negra, nordestina, que passou por redações, que são locais muito hostis, masculinos e brancos, já sofri preconceitos e situações decorrentes dessa estrutura. Chegaram a duvidar da minha capacidade de cobrir determinados temas por ser negra e já me colocaram para cobrir uma pauta mais difícil, que exigia esforço físico, por julgarem que sou mais resistente fisicamente por ser negra”, afirma Moreira.

Em outro caso, Marcelino fala que presenciou amigas que foram obrigadas a alisar o cabelo ou incentivadas a usarem apliques lisos para deixar suas imagens mais europeias. “Tenho também o relato de uma amiga que foi exposta no meio da redação. Ela trabalhava em produção e usava o cabelo ‘black power’. O apresentador principal passou por ela e fingiu que estava procurando uma caneta no cabelo dela”, relata. 

Para a diretora do Instituto Azmina, entretanto, o negro estar dentro das redações não é o único fator promotor de mudança. “Podemos acabar caindo no problema do negro ser usado como um ‘token’ ou como um ‘selo’ de diversidade da empresa. As ações de diversidade são bem-vindas desde que sejam tiradas do papel de fato”, afirma.

Ela defende que já está comprovado que uma equipe diversa pode fazer um jornalismo mais diverso e que é preciso os veículos adotarem um olhar descolonizado priorizando contratações de pessoas negras, LGBTQI+, mulheres e mulheres que são mães.

“Todo assunto pode ser abordado através das lentes de raça, gênero, de território, desde a seleção das fontes até a forma como o tema será enquadrado. Isso, porém, deve ser feito não só por jornalistas negros, mas sobretudo por jornalistas brancos, que são quem domina os cargos de liderança”, diz Moreira.

“A composição racial e étnica da gestão da redação pode moldar a diversidade na contratação, retenção e promoção; a cultura das redações; e o próprio conteúdo das notícias”, complementa Marcelino.

Outro ponto considerado importante por Moreira é a criação de um plano de desenvolvimento de carreiras que inclua não só jornalistas negros, mas também profissionais mais novos e mulheres, que acabam esbarrando no etarismo, machismo e racismo. “Isso impacta na nossa própria compreensão de se é possível seguir nessa carreira”, afirma.

“Vestir a camisa antirracista é fundamental e ter um colega de trabalho aliado a nossa causa faz toda a diferença. Portanto, é preciso investir em diversidade desde a contratação, criando planos de carreira e políticas afirmativas de inclusão de fato”, diz Marcelino.

Fonte: Ijnet /Foto: Canva